BAB I

PENDAHULUAN

  1. A.      Latar Belakang Masalah

Pada era globalisasi seperti sekarang ini, persaingan perusahaan-perusahaan baik yang bergerak di bidang penjualan barang ataupun yang bergerak di bidang pelayanan jasa sangatlah pesat. Persaingan antar perusahaan tersebut terjadi mulai dari perusahaan kecil, menengah atau bahkan perusahaan besar. Untuk mengatasi pesatnya persaingan antar perusahaan tersebut, khususnya perusahaan yang bergerak di bidang jasa, maka seluruh karyawan dalam perusahaan tersebut harus meningkatkan kinerjanya. Dalam hal ini, kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor.

Dengan persetujuan Dewan Perwakilan Rakyat Republik Indonesia Memutuskan dengan mencabut Undang-undang Nomor 4 Tahun 1959 tentang Pos (Lembaran Negara Tahun 1959 Nomor 12, Tambahan Lembaran Negara Nomor 1747); Undang-Undang tentang POS dalam pasal 1 yaitu:

  1. Pos adalah pelayanan lalu lintas suratpos, uang, barang, dan pelayanan jasa lainnya yang ditetapkan oleh Menteri, yang diselenggarakan oleh badan yang ditugasi menyelenggarakan pos dan giro.
  2. Surat adalah berita atau pemberitahuan secara tertulis atau terekam yang dikirim dalam sampul tertutup.
  3. Warkatpos adalah surat yang memenuhi persyaratan tertentu.
    1. Kartupos adalah surat yang ditulis di atas kartu dengan bentuk dan ukuran tertentu.
    2. Suratpos adalah nama himpunan untuk surat, warkatpos, kartupos, barang-cetakan, surat-kabar, sekogram, dan bungkusan kecil.
    3. Paketpos adalah kemasan yang berisi barang dengan bentuk dan ukuran tertentu.
    4. Kiriman adalah satuan suratpos atau paketpos dalam proses pertukaran.
    5. Kiriman-pos adalah kantong atau wadah lain yang berisi himpunan surat-pos dan atau paketpos untuk dipertukarkan.
    6. Weselpos adalah sarana pelayanan pengiriman uang melalui pos.
      1. Giropos adalah sarana pelayanan lalu-lintas uang dengan pemindahbukuan melalui pos.
      2.  Kuitansi-pos adalah sarana pelayanan penagihan uang melalui pos.
        1. Menteri adalah menteri yang bertanggung jawab di bidang penyelenggaraan pos.

Yang menjadi dasar pengadaan P3K di tempat kerja adalah UU No. 1 Tahun 1970 tentang keselamatan kerja; kewajiban manajemen dalam pemberian P3K, UU No.13 Tahun 2000 tentang ketenagakerjaan, Peraturan Mentri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.03/Men/1982 tentang Pelayanan Kesehatan Kerja ; tugas pokok meliputi P3K dan Peraturan Mentri Tenaga Kerja No. 05/Men/1995 tentang Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja (www.wordpress.com).

Kinerja adalah sebuah aksi, bukan kejadian. Aksi kinerja itu sendiri terdiri dari banyak komponen dan bukan merupakan hasil yang dapat dilihat pada saat itu juga. Pada dasarnya kinerja merupakan sesuatu hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh. Hal ini berarti bahwa kinerja merupakan hasil kerja karyawan dalam bekerja untuk periode
waktu tertentu dan penekanannya pada hasil kerja yang diselesaikan karyawan dalam periode waktu tertentu. (Timpe, 1993, p. 3) dalam (http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/kinerja-karyawan-definisi-faktor-yang.html).

Menurut Wirawan, (2009:5) kinerja merupakan keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.

Kinerja karyawan merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor-faktor yang terdiri dari faktor lingkungan organisasi, faktor lingkungan eksternal dan faktor internal pegawai atau karyawan (Wirawan, 2009:6).

 

Karyawan sebagai sumber yang produktif dan terbina dapat diarahkan sebagai tenaga yang efektif dan efisien. Dalam pencapaian hasil kerja yang efektif dan efisien tersebut, peranan manajemen kinerja merupakan salah satu faktor yang menentukan kinerja yang diberikan akan menambah ketrampilan yang telah dimiliki oleh karyawan. Adapun ketrampilan tersebut mempengaruhi pelaksanaan tugas dan pekerjaan dan tinggi rendahnya kinerja karyawan (Kurniawan, 2009:5).

 

Kondisi kerja adalah salah satu dari sekian banyak masalah di bidang keselamatan dan kesehatan kerja yang dapat menyebabkan kerugian jiwa dan materi. Salah satu upaya dalam perlindungan tenaga kerja adalah menyelenggarakan P3K di perusahaan sesuai dengan UU dan peraturan Pemerintah yang berlaku. Penyelenggaraan P3K untuk menanggulangi kecelakaan yang terjadi di tempat kerja. P3K yang dimaksud harus dikelola oleh tenaga kesehatan yang professional (http://www.wordpress.com).

Pelaksanaan Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) adalah salah satu bentuk upaya untuk menciptakan tempat kerja yang aman, sehat, bebas dari pencemaran lingkungan, sehingga dapat mengurangi dan atau bebas dari kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja yang pada akhirnya dapat meningkatkan efisiensi dan produktivitas kerja. Kecelakaan kerja tidak saja menimbulkan korban jiwa maupun kerugian materi bagi pekerja dan pengusaha, tetapi juga dapat mengganggu proses produksi secara menyeluruh, merusak lingkungan yang pada akhirnya akan berdampak pada masyarakat luas.

Komunikasi adalah keterampilan yang sangat penting dalam kehidupan manusia, dimana dapat kita lihat komunikasi dapat terjadi pada setiap gerak langkah manusia. Manusia adalah makhluk sosial yang tergantung satu sama lain dan mandiri serta saling terkait dengan orang lain dilingkungannya. Satu-satunya alat untuk dapat berhubungan dengan  orang lain dilingkungannya adalah komunikasi baik secara verbal maupun  non verbal (http://www.kmpk.ugm.ac.id).

Faktor pokok yang sangat mempengaruhi kinerja karyawan yaitu kondisi kerja di lingkungan perusahaan yang dapat mencakup beberapa aspek kenyamanan. Selain itu, terjalinnya komunikasi yang baik antar karyawan ataupun antara karyawan dengan pimpinan di perusahaan tersebut juga sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Sehingga kinerja karyawan dapat meningkat apabila kondisi kerja atau lingkungan tempar kerja aman dan nyaman serta terjalinnya komunikasi yang baik antara semua karyawan di perusahaan.

Jadi maksimal tidaknya kinerja karyawan di PT Pos Indonesia cabang Sukoharjo sangat dipengaruhi oleh kondisi kerja yang aman, nyaman, tenang, tentram dan kondusif. Selain itu, juga adanya komunikasi yang terjalin dengan baik antara atasan dengan bawahan, karyawan dengan karyawan ataupun antara bawahan dengan atasan yang tidak pernah putus. Denagn komunikasi yang terjalin dengan baik serta didukung dengan kondisi kerja yang kondusif maka akan meningkatkan kinerja karyawan di PT Pos Indonesia cabang Sukoharjo sebagai salah satu perusahaan pelayanan jasa.

Selain kondisi kerja, komunikasi juga merupakan faktor yang penting dalam keberhasialn kinerja karyawan. Karena, dengan komunikasi para karyawan dapat mengetahui apa saja yang sedang dikerjakan oleh teman-teman sekerjanya serta manajemen dapat menerima berbagai input informative. Para supervisor dapat memberikan instruksi-instruksi yang diperlukan. Jika tidak ada atau sedikit komunikasi, koordinasi menjadi tidak mungkin dilaksanakan. Demikian juga kooperasi antar karyawan tidak mungkin terlaksanana, sehingga perusahaan tidak bisa segera kolaps. Oleh karena itu, kita bisa mengatakan secara yakin bahwa setiap kegiatan komunikasi dapat mempengaruhi organisasi dalam berbagai cara (Muchlas, 2008:271)

Menurut Arni (2007:90) variabel komunikasi mempunyai hubungan yang berarti dengan berbagai macam aspek kinerja karyawan. Dalam suatu perusahaan diperlukan iklim yang mendukung dalam komunikasi organisasi. Untuk menciptakan suatu organisasi yang efektif dan akan lebih memungkinkan mempengaruhi hubungan yang bersifat organisasi yang lebih menyenangkan daripada yang tidak menyenangkan. Dari hal ini menyatakan bahwa ada hubungan yang positif antara komunikasi berorganisasi dengan kinerja karyawan serta hasil yang dicapai oleh para karyawan.

Tujuan komunikasi adalah  berhubungan  dan mengajak dengan orang lain untuk mengerti apa yang kita sampaikan  dalam mencapai tujuan. Keterampilan berkomunikasi diperlukan dalam bekerja sama dengan orang lain. Ada dua jenis komunikasi,  yaitu verbal dan non verbal, komunikasi verbal meliputi kata-kata yang diucapkan  atau tertulis, sedangkan komunikasi non verbal meliputi bahasa tubuh. Menurut bentuk komunikasi, ada yang disebut komunikasi satu arah  dan komunikasi dua arah. Komunikasi satu arah berarti  sebuah pesan  dikirim dari pengirim  ke penerima  tanpa ada umpan balik. Komunikasi dua arah  terjadi bila pengiriman pesan dilakukan dan mendapatkan  umpan balik. Komunikasi berdasarkan  besarnya sasaran terdiri  dari komunikasi  massa, komunikasi kelompok, dan komunikasi perorangan. Sedangkan komunikasi berdasarkan arah pesan  terbagi atas; komunikasi satu arah dan komunikasi timbal balik (http://www.kmpk.ugm.ac.id).

Ruang lingkup dalam penelitian ini adalah di PT POS Indonesia, yaitu sebuah perusahaan jasa pengiriman yang keseluruhan aktivitas bisnisnya sangat mengandalkan manusia. Kegiatan usaha PT. POS Indonesia mencakup aktivitas inti, yaitu collecting, processing, transporting dan delivery, yang berlaku untuk ke tiga core business-nya, baik komunikasi, logistik, maupun layanan keuangan. Karena karakteristik usaha semacam ini, sejak awal manajemen PT. POS Indonesia telah sadar bahwa paradigma pengelolaan perusahaan haruslah sejauh mungkin memperhatikan aspek manusia. Karena karakteristik ini pula, manajemen PT. POS Indonesia kemudian melihat transformasi perusahaan tidak cukup hanya mengandalkan transformasi struktural, organisasi, sistem dan tehnologi, tetapi juga melakukan transformasi budaya dan manusianya.

PT Pos Indonesia cabang Sukoharjo adalah salah satu perusahaan atau organisasi yang bergerak di bidang jasa yang memerlukan banyak karyawan untuk dipekerjakan sebagai anggota penentu demi mencapai tujuan. Berhasil atau tidaknya suatu organisasi perusahaan khususnya perusahaan yang bergerak di bidang jasa sangat didominasi oleh upaya-upaya yang dilakukan instansi tersebut guna perbaikan mutu pelayanan.

Alasan pemilihan lokasi penelitian di PT Pos Sukoharjo cabang Sukoharjo adalah untuk lebih mengetahui keadaan serta kinerja karyawan di PT Pos cabang Sukoharjo. Selain itu, PT Pos Indonesia cabang Sukoharjo juga merupakan lokasi yang pernah peneliti gunakan untuk mengikuti salah satu syarat kelulusan mata kuliah Praktek Kerja Bisnis (PKB) yang telah dilaksanakan satu tahun yang lalu. Sehingga dengan mengadakan penelitian di PT Pos Indonesia mungkin akan lebih mudah memperoleh data yang diperlukan karena pernah melaksanakan praktek kerja bisnis di perusahaan itu.

Di samping itu, alasan yang lain dalam memilih lokasi penelitian di PT Pos cabang Sukoharjo adalah karena letaknya yang cukup strategis dari pusat kota Sukoharjo sehingga mudah dijangkau dan juga sangat dekat dengan rumah. Para pegawai di PT Pos Indonesia juga cukup ramah serta tidak terlalu banyak jumlahnya. Karena jumlah pegawai yang tidak terlalu banyak, maka diharapkan peneliti dapat lebih mudah mendapatkan data baik dengan cara menyebarkan angket atau bahkan wawancara secara langsung.

Dari latar belakang yang telah dikemukakan di atas, maka peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul “PENGARUH KONDISI KERJA DAN KOMUNIKASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT POS INDONESIA (PERSERO) CABANG SUKOHARJO”.

 

 

 

 

 

 

  1. B.     Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas maka identifikasi permasalahan yang dapat diambil dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah terdapat pengaruh antara kondisi kerja pada kinerja karyawan di PT. POS Indonesia (Persero) cabang Sukoharjo?

  1. Apakah terdapat pengaruh komunikasi pada kinerja karyawan di PT. POS Indonesia (Persero) cabang Sukoharjo.

 

  1. C.    Pembatasan Masalah

Dalam penelitian ini diperlukan pembatasan masalah agar arah dan tujuan penelitian yang ditetapkan tidak menjadi kabur. Adapun pembatasan masalah yang akan dilakukan disini adalah sebagai berikut:

  1. Penelitian ini dilakukan di PT. POS Indonesia (Persero) cabang Sukoharjo
  2. Memberi motivasi pada karyawan dalam meningkatkan taraf bekerja demi kemajuan dalam meberikan pelayanan masyarakat umum..

 

  1. D.    Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diungkapkan maka peneliti  dapat merumuskan sebuah perumusan masalah yang dihadapi adalah sebagai berikut:

  1. Adakah pengaruh kondisi kerja terhadap kinerja karyawan?
  2. Adakah pengaruh komunikasi terhadap kinerja karyawan?
  3. Adakah pengaruh kondisi kerja dan komunikasi terhadap kinerja karyawan?

 

  1. E.     Tujuan Penelitian

Sesuai dengan permasalahan yang telah diuraikan diatas, maka penelitian ini mempunyai tujuan sebagai berikut:

  1. Untuk membuktikan dan menganalisis pengaruh kondisi kerja terhadap kinerja karyawan.
  2. Untuk membuktikan dan menganalisis pengaruh komunikasi terhadap kinerja karyawan.
  3. Untuk membuktikan dan menganalisis pengaruh kondisi kerja dan komunikasi terhadap kinerja karyawan.

 

  1. F.     Manfaat Penelitian

Dari hasil penelitian ini, diharapkan tersusun sebuah hasil penelitian yang dapat memberikan manfaat sebagai berikut:

  1. Bagi Perusahaan

Dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan PT. POS Indonesia.

  1. Bagi Pihak lain.

a. Memberikan sumbangan pikiran dalam perkembangan ilmu pengetahuan manajemen khususnya di bidang manajemen sumber daya manusia.

  1. b.    Mendorong peneliti lain untuk mengembangkan dan menyempurnakan penelitian ini dengan lebih baik di masa mendatang.

 

  1. G.    Sistematika Skripsi

Untuk mengetahui gambaran isi dari penelitian ini maka peneliti membuat sistematika secara garis besar. Adapun sistematikanya sebagai berikut:

BAB I      PENDAHULUAN

Pada bab ini berisi tentang latar belakang masalah, identikfikasi masalah, pembatasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penelitian.

BAB II    LANDASAN TEORI

Pada bab ini menjelaskan tentang teori yang dijadikan landasan teoritis dalam penelitian yang menjadi acuan untuk mengajukan kerangka berfikir dan  hipotesis.

BAB III   METODE PENELITIAN

Pada bab ini membahas tentang jenis penelitian, subyek dan obyek penelitian, populasi, sampel, sampling, variabel penelitian, teknik pengumpulan data, teknik uji prasyarat analisis, dan teknik analisis data.

BAB IV   PENYAJIAN DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini berisi tentang gambaran umum obyek penelitian, penyajian data, analisis data dan pembahasan hasil penelitian.

BAB V                 PENUTUP

Pada bab ini berisi kesimpulan dan saran.

 

BAB II

LANDASAN TEORI

 

  1. A.     Kinerja Karyawan
    1. Definisi kinerja karyawan

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam kemampuan melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya. Selain itu, kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu (Zainul, 2008).

Pengertian kinerja dapat didefinisikan  sebagai berikut, hal ini diambil dalam situs website: http://id.wikipedia.org/wiki/Kinerja adalah:

Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67) “Kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003 : 223) “Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”. Maluyu S.P. Hasibuan (2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.

Menurut John Whitmore (1997 : 104) “Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang,kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum ketrampilan”.

Menurut Barry Cushway (2002 : 1998) “Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”.

Menurut Veizal Rivai ( 2004 : 309)  “Mengemukakan kinerja adalah  merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjamahaan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira (2001 : 78) “menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”.

Menurut John Witmore dalam Coaching for Perfomance (1997 : 104) “kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan”.

Karyawan adalah makhluk sosial yang menjadi kekayaan utama bagi setiap perusahaan. Mereka ini menjadi perencanaan, pelaksana dan pengendali yang selalu berperan aktif dan mewujudkan tujuan perusahaan. Karyawan ini menjadi pelaksana yang menunjang tecapainya tujuan, mempunyai tujuan, mempunyai pikiran, perasaan dan keinginan yang dapat mempengaruhi pikiran sikap-sikapnya terhadap pekerjaannya. Sikap ini akan menentukan prestasi kerja, dedikasi dan kecintaan terhadap pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Sikap-sikap positif harus dibina, sedangkan sikap-sikap negative hendaknya dihilangkan sedini mungkin (Fathoni, 2006:174).

Menurut Soedaryono dalam bukunya “Tata Laksana Kantor” bahwa: “Pegawai atau karyawan adalah golongan masyarakat, yang melakukan penghidupannya dengan bekerja dalam kesatuan organisasi, baik kesatuan kerja pemerintah, maupun kesatuan kerja swasta.” (6 : 42 ). http://makalahsaya.blogspot.com/.

Pengertian dari kinerja karyawan dapat didefinisikan menjadi beberapa pengertian, definisi kinerja karyawan diambil dari  http://tutorialkuliah.onsugar.com/Pengertian-Kinerja-Pegawai-13747888 adalah:

Adapun pengertian kinerja, yang dikemukakan oleh Agus Dharma dalam bukunya “Manajemen Prestasi” yaitu sebagai berikut: “Kinerja karyawan adalah sesuatu yang dicapai oleh karyawan, prestasi kerja yang diperhatikan oleh pegawai, kemampuan kerja berkaitan dengan penggunaan peralatan kantor”. (Dharma,1991:105)

 

Adapun pengertian kinerja, yang dikemukakan oleh Agus Dharma dalam bukunya “Manajemen Prestasi” yaitu sebagai berikut: “Kinerja pegawai adalah sesuatu yang dicapai oleh pegawai, prestasi kerja yang diperhatikan oleh pegawai, kemampuan kerja berkaitan dengan penggunaan peralatan kantor”. (Dharma,1991:105)

 

Sejalan dengan pengertian tersebut, A.A. Anwar Prabu Mangkunegara dalam bukunya “Evaluasi Kinerja SDM”, mengatakan bahwa: “Kinerja Karyawan (Prestasi Kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. (Mangkunegara,2005:9)

 

Dari uraian penjelasan di atas, maka dapt disimpulkan bahwa kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam kemampuan melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh atasan kepada karyawan dimana karyawan ini menjadi perencanaan, pelaksana dan pengendali yang selalu berperan aktif dan mewujudkan tujuan perusahaan.

 

 

 

  1. Indikator kinerja karyawan

Menurut (Hermin, 2008) dalam http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/01/21/metode-penelitian.html. Indikator kinerja karyawan (Sumber: “Formulir Penilaian Prestasi Kerja (Kinerja)”, Buku Manajemen Sumber Daya Manusia, A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Bandung, Penerbit Rosdakarya, 2000, hal. 75) adalah:

  1. Kualitas dan kuantitas kerja (mengacu pada akurasi dan marjin kesalahan serta hasil)

Pada kualitas kerja para karyawan dapat dinilai dari ketepatan dalam bekerja, ketelitian dalam melakukan pekerjaan, mempunyai ketrampilan keterampilan, menjaga kebersihan baik dalam pekerjaan maupun di luar pekerjaan.

Perlu diperhatikan juga bukan hanya output tetapi juga seberapa cepat bisa dalam mengerjakan suatu pekerjaan dan dapat tidaknya diandalkan seperti mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan.

  1. Kehadiran dan ketepatan waktu (mengacu pada ketaatan jadwal kerja)

Absen atau kehadiran para karywan sangat berpengaruh sekali pada nilai kenerja pada karyawan tersebut. Karena kehadiran selalu diutamakan untuk bisa menjaga dari suatu kinerja dan bisa menjalankan tugas pekerjaannya setiap hari. Dalam melakukan setiap pekerjaan para karyawan diharapkan bisa melaksanakan ketepatan waktu dalam jam kerjanya, karena dengan ketepatan waktu dalam bekerja bisa memaksimalkan waktu dengan sebaik mungkin.

  1. Tanggung jawab (mengacu pada penyelesaian tugas dan proyek)

Setiap karyawan diberikan tugas dan tanggung jawab sendiri-sendiri. Dalam menyelesikan pekerjaannya, karyawan diharapkan mampu mengerjakan tugasnya dengan baik dan tepat pada waktunya. Dengan demikian akan meningkatkan keinerja dari para karyawan itu sendiri dan bisa meningkatkan prestasi kerjanya.

  1. Kerja sama dengan yang lain (Mengacu pada kerja sama dan     komunikasi dengan penyelia dan rekan kerja)

Karyawan yang satu dengan karyawan yang lain diharapkan saling kerja sama dan saling membantu untuk penyelesaian dalam pelaksanaan tugasnya. Dengan kerja sama yang baik antar teman kerjanya bisa memberikan hasil yang baik dan menciptakan kinerja yang baik pula.

  1. Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

Menurut Wirawan (2009:7), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan ada 3, yaitu:

  1. Faktor internal karyawan

Yaitu faktor-faktor dari dalam diri karyawan yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang. Faktor-faktor bawaan, misalnya bakat, sifat pribadi serta keadaan fisik dan kejiwaan. Sementara itu, faktor-faktor yang diperoleh, misalnya pengetahuan, ketrampilan, etos kerja, pengalaman kerja dan motivasi kerja

  1. Faktor-faktor lingkungan internal karyawan

Dalam melaksanakan tugasnya, karyawan memerlukan dukungan organisasi tempat ia bekerja. Dukungan tersebut sangat mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai, misalnya penggunaan teknologi robot oleh organisasi.

Menurut penelitian, penggunaan robot akan meningkatkan produktivitas karyawan 14 sampai 30 kali lipat. Sebaliknya, jika sistem kompensasi dan iklim kerja organisasi buruk, kinerja karyawan akan menurun.

 

Faktor internal organisasi lainnya misalnya strategi organisasi, dukungan sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan, serta sistem manajemen dan kompensasi. Oleh karena itu, manajemen organisasi harus menciptakan lingkungan internal organisasi yang kondusif sehingga dapat mendukung dan meningkatkan produktivitas karyawan.

  1. Faktor lingkungan eksternal karyawan

Yaitu keadaan, kejadian atau situasi yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi yang mempengaruhi kinerja karyawan. Misalnya, krisis ekonomi dan keuangan yang terjadi di Indonesia tahun 1997 meningkatkan inflasi, menurunkan nilai nominal upah dan gaji karyawan dan selanjutnya menurunkan daya beli karyawan. Jika inflasi tidak diikuti dengan kenaikan upah atau gaji para karyawan yang sepadan dengan tingkat inflasi, maka kinerja mereka akan menurun.

Budaya masyarakat juga merupakan faktor eksternal yang mempengaruhi kinerja karyawan. Misalnya, budaya alon-alon waton kelakon dan mangan ora mangan asal kumpul mempengaruhi kinerja manusia Indonesia. Hal tersebut dapat menjelaskan penyebab kinerja orang Indonesia rendah, misalnya jika dibandingkan dengan kinerja bangsa Jepang. Karena budaya tersebut, etos kerja manusia Indonesia lebih rendah jika dibandingkan dengan etos kerja bangsa lain. Hal ini dapat dilihat dari rata-rata jumlah jam kerja manusia Indonesia dengan bangsa lain.

  1. Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut Fathoni, (2006:242) ada lima manfaat dalam melakukan penilaian kinerja karyawan antara lain:

  1. Mendorong peningkatan prestasi kerja.

Dengan mengetahui hasil prestasi kerja, ketiga pihak yang terlibat dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan agar prestasi kerja para pegawai lebih meningkat lagi di masa-masa yang akan dating.

  1. Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan

Telah dimaklumi bahwa imbalan yang diberikan oleh organisasi kepada para anggotanya tidak hanya terbatas pada upah dan atau gaji yang merupakan penghasilan tetap bagi anggotanya yang bersangkutan, akan tetapi juga berbagai imbalan lainnya seperti bonus akhir tahun, hadiah pada hari-hari besar tertentu, dan bahkan juga oleh banyak organisasi niaga pemilikan sejumlah saham perusahaan. Keputusan tentang siapa yang berhak menerima berbagai imbalan tersebut dapat didasarkan antara lain pada hasil penilaian atas prestasi kerja para karyawan yang bersangkutan.

  1. Untuk kepentingan mutasi karyawan

Prestasi kerja seseorang di masa lalu merupakan dasar bagi pengambilan keputusan mutasi baginya di masa depan, apapun bentuk mutasi tersebut seperti promosi, alih tugas, alih wilayah maupun demosi.

  1. Guna menyusun program pendidikan dan pelatihan baik yang dimaksudkan untuk mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan maupun untuk mengembangkan potensi karyawan yang ternyata belum sepenuhnya digali dan yang terungkap melalui penilaian kinerja.
  2. Membantu para karyawan menentukan rencana kariernya dan dengan bantuan bagian kepegawaian menyusun program pengembangan karier yang paling tepat dalam arti sesuai dengan kebutuhan para karyawan dan dengan kepentingan organisasi.

 

  1. B.     Kondisi Kerja

a.Definisi kondisi kerja

Kondisi adalah keadaan lingkungan kerja dari suatu perusahaan yang menjadi tempat bekerja dari para karyawan yang bekerja didalam lingkungan tersebut. Yang dimaksud disini adalah kondisi kerja yang baik yaitu nyaman dan mendukung pekerja untuk dapat menjalankan aktivitasnya dengan baik sesuai prosedur (http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/09/kondisi-kerja-definisi-dan-jenis.html).

Pengertian kondisi adalah persyaratan yang dapat mempengaruhi kesehatan kerja dan keselamatan kerja, sangat penting dalam pembangunan karena sakit dan kecelakaan kerja akan menimbulkan kerugian ekonomi (lost benefit) suatu perusahaan atau organisasi (www.wordpress.com).

Kerja adalah respon yang unik dari seseorang atau kelompok atau masyarakat terhadap kehidupan; respon atau tindakan yang muncul dari keyakinan yang diterima dan respon itu menjadi kebiasaan atau karakter pada diri seseorang atau kelompok atau masyarakat (http://www.putra-putri-indonesia.com/pengertian-etos-kerja.html).

Kerja yang dimaksud disini adalah aktifitas dari seseorang yang mencangkup dari kondisi kerja yang baik yaitu nyaman dan mendukung, pekerja untuk dapat menjalankan aktivitasnya dengan baik. Meliputi segala sesuatu yang ada di lingkungan karyawan yang dapat mempengaruhi kinerja, serta keselamatan dan keamanan kerja, temperatur, kelambapan, ventilasi, penerangan, kebersihan dan lain–lain.

Menurut Stewart and Stewart, 1983: 53 : Kondisi Kerja adalah Working condition can be defined as series of conditions of the working environment in which become the working place of the employee who works there (http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/09/kondisi-kerja-definisi-dan-jenis.html).

Kondisi kerja didefenisikan sebagai semua aspek fisik kerja, psikologis kerja dan peraturan kerja yang dapat dipengaruhi kepuasan kerja dan pencapaian produktivitas kerja, Anwar Prabu Mangkunegara dalam Hidayat (2006: 18). Beberapa macam kondisi kerja yang harus dipersiakan oleh manajemen adalah penerangan, suhu, udara, suara bising, penggunaan warna, ruang gerak yang di perlukan serta keamanan kerja dalam perusahaan.

Menurut Sedarmayanti dalam http://www.google.com. Masing-masing jenis kondisi kerja ini perlu dipersiapkan dan dirancang dengan baik oleh manajemen perusahaan sehingga diperoleh kenyamanan kerja yang memadai bagi pegawai.

 

Dari uraian mengenai kondisi kerja di atas, maka penulis mengambil kesimpulan bahwa kondisi kerja merupakan satu kesatuan dari kondisi fisik yang meliputi tentang keselamatan dan keamanan kerja, temperatur, kelambapan, ventilasi, penerangan, kebersihan dan lain–lain.

  1. Indikator kondisi kerja

Menurut (Hermin, 2008) dalam http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/01/21/metode-penelitian.html. Indikator kondisi kerja (Sumber: Diadaptasi dari Jewel, L.N. dan Mark Siegall. Psikologi Industri/Organisasi Modern. Jakarta: Archan. hal. 293-303) adalah:

  1. Pollution (Polusi Udara)

Pencemaran ini dapat disebabkan karena tingkat pemakaian bahan-bahan kimia di tempat kerja dan keanekaragaman zat yang dipakai pada berbagai bagian yang ada di tempat kerja dan pekerjaan yang menghasilkan perabot atau perkakas. Bahan baku-bahan baku bangunan yang digunakan di beberapa kantor dapat dipastikan mengandung bahan kimia yang beracun. Situasi tersebut akan sangat berbahaya jika di tempat tersebut tidak terdapat ventilasi yang memadai.

  1. Temperature (Suhu)

Bekerja pada suhu yang panas atau dingin dapat menimbulkan penurunan kinerja. Secara umum, kondisi yang panas dan lembab cenderung meningkatkan penggunaan tenaga fisik yang lebih berat, sehingga pekerjaakan merasa sangat letih dan kinerjanya akan menurun.

  1. Illumination (Penerangan)

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi para karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Pada dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi dua bagian, yaitu: cahaya yang berasal dari sinar matahari dan cahaya buatan berupa lampu. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetpai tidak menyilaukan. Dengan penerangan yang baik para karyawan akan dapat bekerja dengan cermat dan teliti sehingga hasil kerjanya mempunyai kualitas yang memuaskan. Cahaya yang kurang jelas (kurang cukup) mengakibatkan penglihatan kurang jelas, sehingga pekerjaan menjadi lambat, banyak mengalami kesalajhan, dan pada akhirtnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanbkan pekerjaan, sehingga tujuan dari badan usaha sulit dicapai.

  1. Noise (kebisingan)

Bising dapat didefinisikan sebagai bunyi yang tidak disukai, suara yang mengganggu atau bunyi yang menjengkelkan suara bising adalah suatu hal yang dihindari oleh siapapun, lebih-lebih dalam melaksanakan suatu pekerjaan,karena konsentrasi perusahaan akan dapat terganggu. Dengan terganggunya konsentrasi ini maka pekerjaan yang dilakukkan akan banyak timbul kesalahan ataupun kerusakan sehingga akan menimbulkan kerugian.

  1. Faktor-faktor yang mempengaruhi kondisi kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kondisi kerja dalam suatu organisasi atau perusahan adalah sebagai berikut (Ahyari dalam Chalifatul, 2006) :

  1. Ruang gerak yang diperlukan

Manajemen perusahaan perlu untuk memperhatikan ruang gerak yang memadai dalam perusahaan, agar karyawan dapat leluasa bergerak dengan baik. Terlalu sempitnya ruang gerak yang tersedia akan mengakibatkan karyawan tidak dapat bekerja dengan baik. Namun demikian, ruang gerak yang terlalu besar akan menimbulkan pemborosan ruangan perusahaan.

Oleh karena itu, manajemen perusahaan tentunya harus dapat mnyusun perencanaan yang tepat untruk ruang gerak dari masing-masing karyawan. Dengan adanya perencanaan yang tepat dari ruang gerak yang diperlukan oleh karyawan, maka pelaksanaan produksi akan berjalan dengan baik serta perusahaan tidak akan menanggung akibat terjadinya pemborosan di dalam ruang gerak.

  1. Penerangan yang cukup tetapi tidak menyilaukan

Penerangan adalah cukupnya sinar yang masuk dalam ruang kerja masing-masing karyawan perusahaan. Penerangan yang ada harus sesuai dengan kebutuhan, tidak terlalu terang, tetapi juga tidak terlalu gelap. Dengan sistem penerangan yang baik, diharapkan karyawan akan menjalankan tugasnya dengan lebih teliti sehingga kesalahan karyawan dalam bekerja dapat diperkecil.

  1. Pertukaran suhu udara yang baik akan menyehatkan badan

Temperatur udara atau suhu udara pada ruang kerja karyawan ikut mempengaruhi kinerja karyawan yang bersangkutan. Suhu udara yang terlalu panas bagi karyawan akan dapat menjadi penebab turunnya kepuasan kerja para karyawan sehingga akan menimbulkan kesalahan-kesaalahan proses produksi.

Menciptakan kondisi ruang kerja dengan pertukaran udara yang baik, dilakukan dengan memasang ventilasi. Di samping itu, perlu diperhatikan pula perbandingan antara luas suatu ruang kerja dengan jumlah karyawan yang bekerja dalam ruangan tersebut. Bila perlu dapat pula dipasang alat pendingin ruangan yang dapatmembantu menciptakan kondisi yang sejuk dan nyaman. Bila perasaan nyaman dan segar dapat tercipta, maka karyawan akan merasakan kepuasan kerja, sehingga dapat meningkatkan kinerja mereka.

  1. Jaminan terhadap keamanan menimbulkan ketenangan

Keamanan kerja bagi karyawan merupakan faktor yang sangat penting yang perlu diperhatikan oleh perusahaan. Kondisi kerja yang aman akan membuat karyawan tenang dalam bekerja, sehingga berdampak meningkatnya produktivitas karyawan. Keamanan kerja yang baik tidak hanya keamanan fisik karyawan, tetapi juga keamanan barang-barang pribadi karyawan. Dengan sistem keamanan yang baik diharapkan karyawan akan tenang dalam bekerja sehingga akan meningkatkan kinerja karyawan.

  1. Kebisingan mengganggu konsentrasi

Karyawam memerlukan suasana yang dapat mendukung konsentrasi dalam bekerja. Suasana bising yang bersumber dari mesin-mesin pabrik maupun dari kendaraan umum akan dapat mengganggu konsentrasi karyawan dalam bekerja. Dengan konsentrasi yang terganggu, seorang karyawan tidak akan dapat bekerja dengan baik sehingga akan banyak kesalahan dalam pekerjaan.

 

  1. C.    Komunikasi
  2. Definisi Komunikasi

Istilah komunikasi berasal dari kata Latin Communicare atau Communis yang berarti sama atau menjadikan milik bersama. Kalau kita berkomunikasi dengan orang lain, berarti kita berusaha agar apa yang disampaikan kepada orang lain tersebut menjadi miliknya. Beberapa definisi dari kata komunikasi adalah sebagai berikut http://www.scribd.com/doc/17403518/pengertian-komunikasi:

1. Komunikasi adalah kegiatan pengoperan lambang yang mengandung arti/makna yang perlu dipahami bersama oleh pihak yang terlibat dalam kegiatan komunikasi (Astrid).

2. Komunikasi adalah kegiatan perilaku atau kegiatan penyampaian pesan atau informasi tentang pikiran atau perasaan (Roben.J.G).

3. Komunikasi adalah sebagai pemindahan informasi dan pengertian dari satu orang ke orang lain (Davis, 1981).

  1. Komunikasi adalah berusaha untuk mengadakan persamaan dengan orang lain (Schram,W)

5. Komunikasi adalah penyampaian dan memahami pesan dari satu orang kepada orang lain, komunikasi merupakan proses sosial (Modul PRT, Lembaga Administrasi).

Komunikasi adalah keterampilan yang sangat penting dalam kehidupan manusia, dimana dapat kita lihat komunikasi dapat terjadi pada setiap gerak langkah manusia. Manusia adalah makhluk sosial yang tergantung satu sama lain dan mandiri serta saling terkait dengan orang lain dilingkungannya. Satu-satunya alat untuk dapat berhubungan dengan  orang lain dilingkungannya adalah komunikasi baik secara verbal maupun  non verbal ( bahasa tubuh dan isyarat yang banyak dimengerti oleh suku bangsa) (www.kmpk.ugm.ac.id).

 

Pendapat lain mengatakan bahwa komunikasi intern atau internal adalah komunikasi yang dikirimkan kepada anggota dalam suatu organisasi. Dengan kata lain komunikasi intern atau internal penerima pesan adalah orang dalam organisasi (Arni, 2007:97).

Berbagai pengertian tentang komunikasi di atas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan komunikasi adalah arus informasi yang mengalir dari atas ke bawah. Dari bawah ke atas serta mendatar. Komunikasi dalam penelitian ini adalah komunikasi yang terjalin antara atasan dengan bawahan serta antara rekan-rekan sekerja.

  1. Indikator Komunikasi

Menurut (Hermin, 2008) dalam http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/01/21/metode-penelitian.html. Indikator komunikasi (Sumber: – A.W. Widjaja. 1990. Kelembagaan dan Organisasi. Jakarta: Rineka Cipta hlm/ 139 – Miftah Thoha. 2000. Perilaku Organisasi. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Hlm. 166) adalah:

  1.  Keterbukaan (openness)

Keterbukaan terhadap pengalaman adalah salah satu dari faktor kepribadian. Seseorang yang tinggi dalam keterbukaan terhadap pengalaman kreatif, fleksibel, penasaran dan petualangan. Orang yang terbuka suka memiliki variasi dalam hidupnya sehari-hari dan kebaruan harapkan. Di sisi lain, seseorang yang rendah dalam keterbukaan untuk mengalami cenderung untuk menikmati rutinitas berikut, seperti prediktabilitas dan struktur dan cenderung untuk tidak terlibat imajinasinya secara teratur.

Yang dimaksud keterbukaan dalam komunikasi ini adalah keramah tamahan dalam memberikan pelayanan terhadap masyarakat, mempunyai sifat kejujuran, dan rendah hati. Karena dalam melayani masyarakat para karyawan diharapkan mampu memiliki sifat keterbukaan seperti yang mencakup di atas. Maka dari itu peneliti mengambil keterbukaan (openness) sebagai indikator komunikasi.

  1.  Empati (empathy)

kemampuan untuk mengenali dan membatasi sampai batas tertentu, berbagi perasaan (seperti kesedihan atau kebahagiaan) yang sedang dialami oleh oaring lain. Mulai dari perasaan kepedulian terhadap orang lain yang menciptakan keinginan untuk membantu mereka mengatasi setiap masalah serta tahu apa yang orang lain sedang berpikir.

Dalam memberikan suatu pelayanan diharapkan karyawan memiliki jiwa tolong menolong dan membantu masyarakat dalam melakukan transaksi di kantor Pos. Karena dengan memiliki rasa empati akan menambah kepercayaan masyarakat terhadap karyawan dalam memberikan pelayanan yang terbaik.

 

 

  1. Dukungan (support)

Untuk menegakkan dan memberikan suatu dukungan terhadap karyawan lain atau masyarakat luas diharapkan seorang karyawan memiliki jiwa yang bersifat membangun tanpa memiliki sifat emosi yang tinggi. Dimana seseorang yang meberikan dukungan secara emosi yang tinggi akan membawa masalah dengan dirinya sendiri maupun orang lain.

Bahwa yang menjunjung tinggi nilai-nilai kepercayaan masyarakat itu tergantung dari suatu pelayanan yang diberikan karyawan terhadap para konsumennya. Apabila karyawan memiliki sifat yang baik dan sopan santun serta membarikan dukungan terhadap konsumun, maka akan menambah konsumen yang percaya kepada pelayanan yang kita berikan.

  1. Rasa positif (positiveness)

Sebuah mental yang bersikap positif adalah keyakinan bahwa seseorang dapat meningkatkan prestasi melalui proses berpikir optimis. Sebuah sikap positif berasal dari belajar observasional di lingkungan dan sebagian tercapai bila visi perubahan hati yang baik dalam pikiran diterapkan terhadap orang-orang, situasi, peristiwa, atau perilaku. Karena sulit untuk menghitung (mengukur) efek dari mental yang bersikap positif, sesorang yang mempunyai sikap positif biasanya memiliki rasa disiplin yang tinggi.

Setiap karyawan diharapkan mempunyai rasa disipilin yang tinggi untuk menjaga nama baik dari setiap instansi atau kantor yang sedang mereka pekerjakan. Seseorang yang memiliki rasa positif  pasti mempunyai optimisme yang tinggi, mempunyai prinsip atau tujuan, dan bisa memberikan kontribusi terhadap orang lain.

  1. Dimensi Komunikasi Intern

Dimensi komunikasi intern terdiri dari:

  1. Komunikasi Vertikal adalah komunikasi dari atas ke bawah (Downward Communication) dan dari bawah ke atas (Upward Communication) yaitu komunikasi dari pimpinan ke bawahan dan dari bawahan ke pimpinan secara timbal balik.

Cara-cara untuk memperbaiki komunikasi ke bawah (Muchlas, 2008: 277):

  1. Interpretasi orang-orang dalam komunikasi biasanya mengikuti jalur yang aman.
  2. Orang-orang akan lebih terbuka terhadap pesan-pesan yang sesuai dengan citra pribadi yang dimilikinya, kepercayaannya, dan nilai-nilai yang dianutnya.
  3. Pesan-pesan yang bertentangan dengan nilai-nilai cenderung lebih banyak menghadapi perlawanan daripada pesan-pesan yang bertentangan dengan logika rasional.
  4. Kenyataan bahwa orang-orang itu lebih menilaipositif pemenuhan kebutuhan maka pesan-pesan yang memfasilitasi pemenuhan kebutuhan akan lebih mudah diterima daripada pesan-pesan yang tidak seperti itu.
  5. Selagi orang-orang itu dapat mengantisipasi perubahan-perubahan lingkngan, mereka lebih terbuka pada datangnya pesan-pesan baru.
  6. Situasi total dapat mempengaruhi komunikasi; sebuah pesan yang diinterpretasikan sesuai pada satu situasi dapat diinterpretasikan tidak sesuai atau bertentangan pada situasi yang lain (Roberts, 1971).

Cara-cara untuk memperbaiki komunikasi ke atas (Muchlas, 2008: 279):

a.    Prosedur penyampaian keluhan. Pada berbagai perjanjian menawar secara kolektif, prosedur menyampaikan keluhan ini memungkinkan para karyawan membuat petisi ke atas melampaui atasan langsungnya.

b.    Kebijaksanaan pintu terbuka. Secara harafiah, kebijaksanaan pintu terbuka bisa diartikan bahwa pintu atasan selalu terbuka untuk para bawahan atau sebagai undangan yang berkelanjutan buat para bawahan untuk datang dan membicarakan problem apa pun yang menyusahkan mereka.

c.    Konseling. Konseling ialah kuesioner tentang sikap dan interview mengenai alas an keluar dari pekerjaan.

d.    Teknik-teknik partisipatif. Teknik-teknik pengambilan keputusan secara partisipatif dapat menghasilkan jumlah komunikasi yang banyak.

e.    Perantara nonstruktural yang ditugaskan untuk menanggulangi keluhan karyawan.

2.    Komunikasi Horizontal adalah komunikasi secara mendatar, antara anggota staf dengan anggota staf, karyawan dengan karyawan dan sebagainya. Dalam bukunya yang berjudul “Administrasi Perkantoran Modern” The Liang Gie mengemukakan bahwa komunikasi intern adalah hubungan-hubungan di dalam lingkungan organisasi sendiri. Ada empat fungsi penting dari komunikasi horizontal (Muchlas, 2008: 281):

a.    Koordinasi berbagai kegiatan yang dilakukan oleh banyak bagian dalam organisasi.

b.    Informasi tentang berbagai kegiatan pekerjaan dalam bagian-bagian organisasi yang sama tingkatnya.

c.    Persuasi pada orang-orang lain yang sama tingkatannya dalam organisasi.

d.    Informasi mengenai perasaan para sejawat tentang pekerjaan dan isu-isu yang berhubungan dengan pekerjaan.

 

 

 

D. Hubungan antara Kinerja Karyawan, Kondisi Kerja dan Komunikasi

  1. Pengaruh kondisi kerja terhadap kinerja karyawan

Kondisi kerja dapat didefinisikan sebagai serangkaian kondisi atau keadaan lingkungan kerja dari suatu perusahaan yang menjadi tempat bekerja dari para karyawan byang bekerja di dalam lingkungan tersebut.  Yang dimaksud disini yaitu kondisi kerja yang baik adalah nyaman dan mendukung untuk menjalankan aktivitasnya dengan baik. Meliputi segala sesuatu yang ada dalam lingkungan karyawan yang dapat mempengaruhi kinerja, serta keselamatan dan keamanan kerja, temperatur, kelembapan, ventilasi, penerangan, kebersihan, dan lain-lain.

Pada umumnya, para pekerja-pekerja tentu menghendaki tempat kerja yang menyenangkan yaitu tempet mereka bekerja setiap hari; tempat kerja yang cukup terang, sirkulasi udara baik, bebas dari suara gemuruh dan bising, serta keamanan yang terjamin. Memberikan tempat kerja yang menyenangkan dapat memberikan perasaan puas dan tenang dalam bekerja dikalangan pekerja, sehingga dengan begitu akan dapat dikurangi atau dihindarkan pemborosan waktu dan biaya, jumlah absensi, peerpindahan tenaga kerja, merosotnya kesehatan pekerja dan banyaknya kecelakaan yang terjadi sewaktu bekerja.

  1. Pengaruh komunikasi terhadap kinerja karyawan

Gaya  komunikasi merefleksikan nilai-nilai organisasi, di mana gaya yang agresif dan dominan akan mendukung nilai-nilai organisasi.   Komunikasi  memelihara  motivasi  dengan  memberikan penjelasan kepada  para  karyawan  tentang  apa  yang  harus  dilakukan,  seberapa  baik mereka mengerjakannya dan apa yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja jika sedang berada di bawah standar.

Komunikasi merupakan bagian yang penting dalam kehidupan kerja. Hal ini mudah dipahami sebab komunikasi yang tidak baik bisa mempunyai dampak  yang  luas  terhadap kehidupan organisasi,  misal  konflik  antar pegawai, dan  sebaliknya komunikasi yang baik dapat meningkatkan  saling pengertian,  kerjasama  dan  juga  kepuasan kerja. Mengingat  yang bekerjasama  dalam  suatu organisasi   dalam  rangka  mencapai  tujuan merupakan  sekelompok  sumber  daya manusia  dengan berbagai  karakter, maka komunikasi yang  terbuka harus dikembangkan dengan baik. Dengan demikian masing-masing karyawan dalam organisasi mengetahui tanggung jawab dan wewenang masing masing.

Penilaian kinerja pada karyawan ditentukan pada kualitas kerja (mengacu pada akurasi dan marjin kesalahan) kuantitas kerja (mengacu pada jumlah produksi atau hasil), ketepatan waktu (mengacu pada penyelesaian tugas, dalam waktu yang diperkenankan), kehadiran dan ketepatan waktu (mengacu pada ketaatan jadwal kerja), tanggung jawab (mengacu pada penyelesaian tugas dan proyek), kerja sama dengan yang lain (Mengacu pada kerja sama dan komunikasi dengan penyelia dan rekan kerja).

Dimana dalam kondisi kerja yang baik dan komunikasi yang sempurna akan dapat memberikan suatu penilaian kinerja para karyawan dengan semaksimal mungkin. Maka dari itu kondisi kerja dan komunikasi sangat berpengaruh terhadap kinerja para karyawan.

 

  1. E.      Kerangka Pemikiran

Manusia sebagai tenaga kerja atau pegawai agar tambah tumbuh dan berkembang dengan baik secara bersemangat dalam melakukan aktivitas kerjanya maka sangat penting perusahan atau organisasi memberikan perhatiannya kepada pegawai dengan perhatian yang baik. Pegawai akan dapat menjalankan fungsinya dengan baik sehingga prestasi kerja pegawai dapat meningkat dan mendorong pencapaian tujuan organisasi. Salah satu faktor yang mempengaruhi semangat kerja pegawai adalah komunikasinya. Komunikasi intern merupakan salah satu faktor yang secara tidak langsung berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai, baik secara vertikal, horizontal maupun diagonal. Komunikasi intern yang efektif akan tercapai jika informasi, ide, pesan maupun gagasan disampaikan dengan jelas, dipersepsi, dimengerti, dan dilaksanakan sama dengan maksud si pengirim pesan. Melalui komunikasi maka rasa ingin tahu kalau tidak tersalurkan dapat mempengaruhi semangat kerja iti dapat terpenuhi. Komunikasi memberikan keterangan tentang pekerjaan yang membuat pegawai bertindak leluasa dan dengan perasaan tanggung jawag pada didri sendiri dan pada waktu bersama mengembangkan semangat kerja dalam organisasi. Dengan adanya komunikasi intern diharapkan para pegawai akan dapat bekerja dengan baik, maka pencapaian tujuan organisasi tersebut akan lebih mudah, sehingga semangat kerja pegawai akan dapat tercapai. Secara sistematis dapat digambarkan seperti gambar 1.1 berikut ini:

Kondisi Kerja ( X1 )

 

Komunikasi ( X2 )

 

Kinerja Karyawan ( Y )

 

 

 

 

 

Gambar 1.1  Hubungan Variabel

Keterangan:

  1. Variabel dependen yaitu variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y).
  2. Variabel independen yaitu veriabel yang mempengaruhi variabel yang lain. Variabel independen dalam penelitian ini adalah kondisi kerja (X1) dan komunikasi (X2).

 

  1. F.     Hipotesis

Hipotesis adalah suatu jawaban sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul (Arikunto, 2006:68). Pengertian lain dari http://www.slideshare.net/awangga/hipotesamenyebutkan “Hipotesis adalah pernyataan spesifik yang bersifat prediksi dari hubungan antara dua atau lebih variabel yang mendeskripsikan secara kongkrit apa yang ingin dicapai atau diharapkan terjadi dalam penelitian.

Berdasarkan uraian tersebut, hipotesis dalam penelitian ini adalah:

  1. Kondisi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Pos Indonesia (Pesero) cabang Sukoharjo.
  2. Komunikasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Pos Indonesia (Pesero) cabang Sukoharjo.
  3. Kondisi kerja dan komunikasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Pos Indonesia (Pesero) cabang Sukoharjo.

 

 

 

 

 

BAB III

METODE PENELITIAN

 

  1. A.      Definisi Metode Penelitian

Suatu Penelitian dapat dipandang sebagai suatu usaha atau kegiatan yang bertujuan untuk memecahkan masalah dan menggunakan cara-cara atau metode yang sesuai dengan alat dan fasilitas yang memungkinkan sehingga dapat dipertanggung jawabkan. Cara mencapai kebenaran yang dianggap atau yang dipandang ilmiah adalah melalui metode penelitian.

Menurut Arikunto (2006: 100) “metode penelitian adalah cara yang digunakan peneliti dalam mengumpulkan data penelitiannya”. Sedangkan menurut Creswell (2010:3) “metode penelitian pada dasarnya merupakan asumsi-asumsi yang luas dalam pengumpulan data penelitian dan analisis data penelitian”.

Berdasarkan definisi tersebut dapat diketahui bahwa metode penelitian adalah cara-cara yang digunakan peneliti lam mengumpulkan data penelitian serta proses analisis datanya.

 

  1. B.       Jenis dan Rancangan
    1. Jenis Penelitian

Menurut Azwar (2010:5), terdapat dua jenis penelitian yang dilihat dari pendekatan analisisnya, antara lain:

  1. Penelitian Kualitatif

Merupakan penelitian yang lebih menekankan analisisnya pada proses penyimpulan deduktif dan induktif serta pada analisis terhadap dinamika hubungan antarfenomena yang dinikmati, dengan menggunakan logika ilmiah.

  1. Penelitian Kuantitatif

Merupakan penelitian yang lebih menekankan analisisnya pada data-data numerical (angka) yang diolah dengan metode statistika.

Berdasarkan uraian di atas, maka penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif karena data penelitian yang diperoleh menggunakan angka-angka dan analisisnya menggunakan statistik. Pada pendekatan kuantitatif yang digunakan untuk penelitian ini adalah populasi, semua populasi dijadikan sampel karena jumlah populasi kurang dari 100.

  1. Rancangan Penelitian

Rancangan atau desain penelitian dalam arti sempit dimaknai sebagai suatu proses pengumpulan dan analisis data penelitian. Dalam arti luas rancangan penelitian meliputi proses perencanaan dan pelaksanaan penelitian. Dalam rancangan perencanaan dimulai dengan mengadakan observasi dan evaluasi terhadap penelitian yang sudah dikerjakan dan diketahui, sampai pada penetapan kerangka konsep dan hipotesis penelitian yang perlu pembuktian lebih lanjut. Rancangan pelaksanaan penelitian meliputi proses membuat percobaan ataupun pengamatan serta memilih pengukuran variabel, prosedur dan teknik sampling, instrumen, pengumpulan data, analisis data yang terkumpul, dan pelaporan hasil penelitian.

Berdasarkan pemahaman tersebut di atas, maka tujuan rancangan penelitian adalah untuk memberikan suatu rencana untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan penelitian. Konsideran utamanya dalam rancangan perencanaan adalah untuk mengkhususkan mekanisme kontrol yang akan digunakan dalam penelitian, sehingga jawaban atas pertanyaan akan menjadi jelas dan sahih. Selanjutnya rancangan penelitian dalam makna pelaksanaan, sangat terkait dengan pembuktian hipotesis, menyatakan suatu kejelasan hubungan sebab akibat dan setiap variabel yang terlibat, dan dari penentuan instrumen pengumpulan data akan jelas terukur tingkat validitas internal dan validitas eksternal.
Rancangan penelitian lebih menekankan pada aspek baik atau tidak baik dan sangat tergantung pada derajat akurasi yang diinginkan oleh peneliti, derajat pembuktian hipotesis, dan tingkat perkembangan dan ilmu pengetahuan yang menjadi perhatian. Oleh karena itu tidaklah berlebihan bila dikatakan bahwa rancangan penelitian tidak ada yang tepat sekali, satu sama lain memiliki titik lebih dan titik kurang. Penentuan rancangan penelitian seringkali didasarkan pada pertimbangan praktis dan kompromi peneliti terhadap cakupan area penelitiannya.
Oleh karena itu, rancangan penelitian banyak sekali ragamnya. Para ahli belum ada kesepakatan diam penggolongan rancangan penelitian. Namun demikian, secara umum rancangan penelitian dikelompokkan menjadi dua, yaitu: rancangan penelitian tanpa perlakuan (kelompok deskriptif) dan rancangan penelitian dengan perlakuan (kelompok eksperimen) http://likalikuluke.multiply.com.

  1. Rancangan Penelitian Deskriptif

Rancangan penelitian deskriptif pada dasarnya bertujuan untuk memberikan deskripsi dengan maksud untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan penelitian. Tipe deskripsi yang dihasilkan tergantung pada banyaknya informasi yang dimiliki peneliti tentang topik sebelum proses pengumpulan data. Secara umum, biasanya rancangan deksriptif dibagi menjadi dua yaitu: rancangan eksploratori dan survei. Rancangan deskriptif yang lainnya adalah sensus atau penelitian populasi. Ciri utama dan rancangan penelitian deskriptif tidak menyatakan adanya hubungan sebab dan akibat serta tidak terlalu kompleks, karena biasanya penelitian ditujukan untuk meneliti variabel atau populasi tunggal.

  1. Rancangan Penelitian Eksperimen

Semua rancangan percobaan atau eksperimen mempunyai karakteristik sentral yaitu didasarkan pada adanya manipulasi variabel bebas dan mengukur efek pada variabel terikat. Rancangan eksperimen klasik terdiri dan kelompok eksperimen dan kelompok kontrol. Kelompok eksperimen, variabel bebasnya dimanipulasi. Dalam kelompok kontrol variabel terikatnya yang diukur, maka tidak ada perubahan yang dibuat pada variabel bebasnya.

Dari penjelasan tersebut, maka penelitian ini termasuk jenis penelitian deskriptif dengan pendekatan kuantitatif, disebut penelitian deskriptif kuantitatif karena pada penelitian ini, peneliti menganalisis mengklasifikasikan dengan menggunakan angket dan mencoba mengungkapkan suatu fenomena dengan dasar perhitungan angka.

 

  1. C.      Obyek Penelitian

Objek penelitian merupakan hal-hal yang penting dalam penelitian, sebagai sumber informasi mengenai data yang akan diambil di dalam penelitian, seperti berikut:

  1. Lokasi

Penelitian ini dilakukan di PT. Pos Indonesia (Persero) cabang Sukoharjo.

  1. Waktu

Penelitian ini dilakukan bulan Mei tahun 2011 sampai selesai. Penelitian ini mengambil lokasi di PT. Pos Indonesia (Persero) cabang Sukoharjo karena, selain letaknya yang dekat dengan lokasi rumah saya, kantor POS ini juga merupakan tempat praktek pengenalan lapangan penulis. Fasilitas yang dimiliki, seperti di tengah pusat kota, gedung dan para pegawai dengan jumlah 47 orang yang sudah memadahi.

  1. Populasi

Menurut Arikunto (2006: 130) menyatakan bahwa “Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian”. Dalam penelitian ini populasi yang digunakan adalah seluruh karyawan PT. POS Indonesia (Persero) cabang Sukoharjo yang berjumlah 47 orang.

  1. Sampel

Menurut Arikunto (2006: 134) “Apabila subjek kurang dari 100 lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi”. Agar hasil penelitian ini akan semakin baik, maka semua populasi yang berjumlah 47 karyawan dijadikan subjek penelitian sehingga merupakan penelitian populasi.

  1. Sampling

Menurut Sutrisno Hadi (2007: 82) “Sampling adalah cara yang digunakan untuk mengambil sampel”. Karena penelitian ini merupakan penelitian populasi sehingga tidak menggunakan teknik sampling.

 

  1. D.       Data dan Sumber Data
    1. Sumber Data

Menurut Arikunto (2006: 64) ada 2 macam sumber data yaitu:

  1. Data Primer

Data Primer yaitu Sumber bahan atau dokumen yang dikumpulkan atau digunakan sendiri oleh pihak yang hadir pada waktu kejadian yang digambarkan tersebut berlangsung.

Dalam Penelitian ini data primernya adalah kondisi kerja dan komunikasi serta kinerja karyawan yang diperoleh dari hasil angket yang diberikan langsung kepada seluruh pegawai di PT. Pos Indonesia (Persero) cabang Sukoharjo.

  1. Data Sekunder

Data sekunder yaitu sumber bahan atau dokumen yang dikemukakan atau digambarkan oleh bukan pihak yang hadir pada waktu kejadian yang digambarkan tersebut berlangsung.

Dalam penelitian ini data sekundernya adalah data yang diperoleh dari membaca bulku-buku literaur yang digunakan sebagai dasar untuk membuat landasan teori.

  1. Variabel Penelitian

Dalam penelitian ini terdapat beberapa variasi yang harus ditetapkan oleh seseorang peneliti agar dapat mengumpulkan data dapat tercapai sesujai dengan tujuan penelitian. Pada penelitian ini terdiri dari dua variabel, yaitu:

1. Variabel Independen (Variabel Bebas)

Variabel bebas adalah variabel yang variasinya mempengaruhi variable lain atau variable yang pengaruhnya terhadap variable lain ingin diketahui ( Azwar, 2010:62 ). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah kondisi kerja (X1) dan komunikasi (X2).

2. Variabel Dependen (Variabel Terikat)

Variabel terikat adalah variable penelitian yang diukur untuk mengetahui besarnya efek atau pengaruh variable lain (Azwar, 2010:62). Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y).

 

  1. Indikator Variabel
    1. Variabel Kondisi Kerja (X1)
      1. Pollution (Polusi Udara)
      2. Temperature (Suhu)
      3. Illumination (Penerangan)
      4. Noise (kebisingan)
        1. Variabel Komunikasi (X2)
        2. Keterbukaan (openness)
        3. Empati (empathy)
        4. Dukungan (support)
        5. Rasa positif (positiveness)
          1. Variabel Kinerja Karyawan (Y)

1. Kualitas dan kuantitas kerja

2. Kehadiran dan ketepatan waktu

3. Tanggung jawab

4. Kerja sama dengan yang lain

4. Teknik Skala

1. Sangat setuju                  : 4

2. Setuju                             : 3

3. Tidak setuju                    : 2

4. Sangat tidak setuju         : 1

 

5. Kisi-kisi Angket

Sebelum dilakukan penyusunan angket tertulis dibuat dahulu konsep yang berupa kisi-kisi angket yang disusun dalam suatu tabel, kemudian dijabarkan dalam aspek dan indikator yang sesuai dengan tujuan penelitian yang akan dicapai. Dari aspek dan indikator tersebut dijadikan landasan penyusunan kisi-kisi angket. Adapun tabel kisi-kisi angketnya dapat digambarkan sebagai berikut :

Tabel 3.1 Kisi-Kisi Angket

Variabel

Indikator

No Butir

Kondisi Kerja

(X1)

1. Pollution (Polusi Udara)

2. Temperature (Suhu)

3. Illumination (Penerangan)

4. Noise (Kebisingan)

1,2,3,4

5,6,7

8,9,10,11

12,13,14,15

Komunikasi

(X2)

1. Keterbukaan (Openness)

2. Empati

3. Dukungan (Support)

4. Rasa Positif (Positiveness)

1,2,3,4,5

6,7,8

9,10,11,12

13,14,15

Kinerja Karyawan      (Y)

1. Kualitas dan kuantitas kerja

2. Kehadiran dan ketepatan waktu

3. Tanggung jawab

4. Kerja sama dengan yang lain

1,2,3,4,5

6,7,8,9

10,11,12,

13,14,15

 

  1. E.       Teknik Pengumpulan Data
    1. Metode Kuesioner atau Angket
      1. Pengertian Kuesioner atau Angket

Metode Kuesioner atau angket merupakan teknik pengumpulan data yang dilaksanakan secara tertulis kepada sejumlah subjek untuk mendapatkan jawaban. Menurut Arikunto (2006: 151) ”angket adalah sejumlah pertanyaan tertulis untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya atau hal-hal yang diketahui”.

  1. Jenis-jenis Angket

Ditinjau dari keluasan responden dalam mengajukan dan merumuskan jawaban, maka angket dapat dibagi menjadi 2 jenis yaitu:

  1. Angket Tertutup

Yaitu angket yang menyediakan alternatif jawaban yang dipilih oleh responden, sehingga tinggal memberi jawaban yang dipilih.

  1. Angket Terbuka

Yaitu angket yang disusun sedemikian rupa sehingga para pengisi bebas mengemukakan pendapatnya karena item tidak disertai alternatif jawaban.

  1. Berdasarkan siapa yang harus menjawab atau pengisi angket:
    1. Angket Langsung

Yaitu angket yang langsung diisi oleh subjek yang diselediki.

  1. Angket Tidak Langsung

Yaitu angket yang dikirim pada seseorang tetapi tidak untuk diceritakan kepada orang lain.

Dalam penelitian ini angket yang digunakan adalah jenis angket langsung yang tetutup karena responden hanya tinggal memberikan tanda pada salah satu jawaban yang dianggap paling benar. Angket dibuat dalam bentuk obyektif dilengkapi dengan petunjuk pengisian dengan masing-masing soal diberikan empat alternatif  jawaban. Dalam penelitian ini, pengumpulan data semua variabel menggunakan metode angket.

  1. Metode Dokumentasi

Menurut Suharsimi Arikunto (2006:158) ”dokumentasi adalah mencari dan mengumpulkan data mengenai hal-hal yang berupa catatan, transkip, buku, surat kabar, majalah, agenda dan sebagainya”.

 

  1. F.    Teknik Penyajian Data

Metode penyajian data adalah langkah-langkah mereduksi data penelitian dan penyajian dalam bentuk statistik sehingga mudah dimengerti dan dipahami. Dalam penelitian ini penyajian data disampaikan melalui tabel, tendensi sentral, standar deviasi dan poligon.

  1. Tabel

Penyajian data hasil penelitian dengan menggunakan tabel merupakan peyajian yang banyak digunakan, karena lebih efisien dan cukup komunikatif. Tabel merupakan kumpulan angka-angka yang disusun sedemikian rupa menurut kategori-kategori tertentu sehingga memudahkan dalam melakukan pembahasan dan analisa data.

  1. Jumlah kelas

Jumlah kelas hendaknya ditentukan sedemikian rupa sehingga seluruh data yang dikumpulkan tercakup didalamnya. Kita perlu mengupayakan suatu kondisi dimana jumlah kelas yang ada tidak terlalu banyak ataupun sedikit. Apabila jumlah terlalu banyak, mungkin saja ada diantara mereka yang sama sekali tidak mempunyai frekuensi. Sebaliknya, jika jumlah terlalu sedikit, sebagian diantara keterangan yang terkandung di dalam data bisa jadi hilang. Untuk menentukannya, dalam khazanah ilmu statistik dikenal suatu aturan yang sudah sangat termashyur yakni dengan menggunakan apa yang disebut sebagai Kaidah Sturges (Sturges Rule). Adapun formula Kaidah Sturges adalah sebagai berikut (Santosa, 2008: 31):

C = 1 + 3,30 log  N

Keterangan:

C = Jumlah kelas

N = Banyaknya data/frekuensi

1 + 3,30 merupakan konstanta

  1. Panjang kelas (Range)

Menurut Suharyadi (2008: 111) ”Range adalah selisih antara batas atas dari kelas tertinggi dengan batas bawah dari kelas terendah”. Range ditentukan dengan rumus:

Range : Nilai Terbesar – Nilai Terkecil

  1. Interval kelas

Santosa (2008: 31) ”interval kelas merupakan selisih antara batas atas nyata dengan batas bawah nyata”. Untuk menghitung besarnya interval kelas, rumus yang diterapkan berdasarkan Kaidah Sturges adalah sebagai berikut:

 

 

Keterangan:

CI                  = Interval kelas

Range            = Selisih antara data terbesar dan terkecil

C                    = Banyaknya kelas

5.   Distribusi frekuensi

Distribusi Frekuensi adalah pengelompokan data ke dalam beberapa kategori yang menunjukkan banyaknya data dalam setiap kategori, dan setiap data tidak dapat dimasukkan ke dalam dua atau lebih kategori (Suharyadi, 2008: 28).

Dalam penyajian data ini, disajikan data-data yang berupa tabel yang dapat digambarkan sebagai berikut:

Tabel 3.2 Distribusi Frekuensi

Interval Kelas

Frekuensi (F)

Frekuensi Relatif (%)

Jumlah

 

6        Tendensi Sentral

Tendensi sentral adalah suatu bilangan yang menunjukkan tendensi menjadi pemusatan (sentral) dari bilangan-bilangan lainnya dalam distribusi. Tendensi sentral meliputi sebagai berikut:

  1. a.      Mean

Menurut Santosa (2008: 68) “Mean merupakan jumlah rata-rata dari sekumpulan data yang memberikan gambaran tentang sesuatu hal, seperti jumlah populasi, jumlah sampel, dan nilai rata-rata suatu kumpulan data dengan beberapa nilai yang sama, bahkan nilai rata-rata dari kumpulan rata-rata”.

Rata-rata atau lengkapnya rata-rata hitung, untuk data kuantitatif yang terdapat dalam sebuah sampel dihitung dengan jalan membagi jumlah nilai data oleh banyak data, atau diterjemahkan dalam rumus sebagai berikut:

 

Keterangan:

X          : Mean

: Rata-rata hitung

: Total pengamatan

: Jumlah sampel

  1. Median

Median adalah nilai tengah dari rangkaian data yang telah diurutkan, dari data dengan nilai paling kecil hingga yang terbesar atau sebaliknya.(Santosa, 2008: 74).

Dalam sebuah distribusi frekuensi, median dirumuskan sebagai berikut:

 

Keterangan:

Me      : Median

b         : Tepi bawah kelas median

i          : Luas kelas

F         : Frekuensi sebelum kelas median

f          : Frekuensi kelas median

  1. Modus

Menurut Santosa (2008: 78) Modus adalah data yang memiliki frekuensi terbanyak atau paling sering terjadi. Modus digunakan untuk menyatakan fenomena yang paling banyak terjadi atau paling banyak terdapat pada penelitian. Modus untuk data kuantitatif ditentukan dengan jalan menentukan frekuensi terbanyak diantara data itu. Jika data kuantitatif telah disusun dalam daftar distribusi frekuensi, modusnya dapat ditentukan dengan rumus.

 

Keterangan:

Mo         : Modus

b            : Tepi bawah kelas modus

CI          : Interval kelas batas nyata

d1           : Selisih frekuensi kelas modus dengan kelas sebelumnya

d2           :  Selisih frekuensi kelas modus dengan kelas sesudahnya

  1. Standar Deviasi

Deviasi standar (Standard Deviation), atau juga sering kali dinamakan sebagai simpangan baku atau penyimpngan baku, merupakan ukuran penyebaran yang terbaik karena dapat digunakan untuk membandingkan suatu rangkaian data dengan yang lainnya (Santosa, 2008: 104).

Standar deviasi yang plus menunjukkan deviasi diatas mean sedangkan yang tanda negatif menunjukkan penyimpangan dibawah mean. Jadi, apabila dirumuskan, maka deviasi standard yang dilambangkan sebagai Rumusnya menjadi:

Keterangan:

SD     = Nilai deviasi standard

X       = Nilai Data

    = Rata-rata atau Mean

                    N       = Jumlah frekuensi

Jika suatu distribusi berbentuk normal atau mendekati bentuk normal, maka banyaknya individu yang mendapatkan nilai dari M sampai +1 SD kira-kira 34%, dari M sampai +2 SD ada 48% dan M sampai +3 SD 50%. Demikian jugaantara M sampai -1 SD = 34%, antara M sampai -2 SD = 48%, dan antara M sampai -3 SD = 50%.

Persentase-persentase tersebut adalah persentase pembulatan.

  1. Poligon

Poligon merupakan rangkaian yang menghubungkan titik-titik tengah dari berbagai kelas dalam tabel distribusi frekuensi. Agar gambar yang dihasilkan lebih bagus, kita harus menambahkan satu kelas ”tak sebenarnya” atau kelas semu pada awal serta akhir poligon yang masing-masing tidak memiliki frekuensi, sehingga masing-masing kelas semu itu menjadikan garis poligon memotong sumbu horizontal. Sumbu horizontal (X) adalah nilai tengah, sedangkan sumbu vertikal (Y) merupakan frekuensi kelas (Santosa, 2008: 34).

 

  1. G.      Uji Instrumen
    1. Uji Validitas

Uji validitas adalah ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan suatu instrument. Menurut Arikunto (2006: 168) “sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan”. Sebuah angket dikatakan valid apabila dapat mengungkapkan kata dari variable yang diteliti secara tepat. Dalam penelitian ini teknik yang digunakan untuk mengetahui kesalahan atau instrumen adalah teknik korelasi produck moment dengan angka kasar.

Rumusnya :

rxy =

Dimana:

rxy = korelasi product moment pearson item dengan soal

= total nilai keseluruhan subjek per item

= total nilai per subjek

N  = jumlah subjek

Nilai korelasi (r) dibandingkan dengan angka kritis dalam tabel korelasi. Untuk menguji koefisien korelasi ini digunakan level of significant = 5% jika r hitung > r tabel, maka pernyataan tersebut valid dan sebaliknya.

  1. Uji Reliabilitas

Menurut Arikunto (2006: 178) “Uji reliabilitas adalah suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk dapat digunakan sebagai pengumpul data karena instrument tersebut sudah baik”. Uji reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat memberikan hasil pengukuran yang konsisten apabila pengukuran dilakukan berulang-ulang. Dalam penelitian ini uju reliabilitas angket dilakukan menggunakan rumus alpha. Rumus alpha digunakan untuk mencari reliabilitas instrumen yang skornya bukan 1 dan 0.  Pengukuran reliabilitas tersebut dilakukan dengan menggunakan rumus :

 

 

Dimana:

r11       =  Koefisien reliabilitas instrumen

K        = Banyaknya butir pernyataan atau banyaknya soal

= Varians Total

= Jumlah varians total

Suatu instrumen dikatakan reliabel jika r hitung > r tabel (r0>r1) dan nilai r positif.

 

H.   Uji Prasyarat Analisis

  1. Uji Normalitas

Suharyadi (2009: 294) Uji normalitas dapat digunakan untuk menentukan apakah suatu frekuensi dari pengamatan (fo) cocok atau sesuai dengan sekelompok frekuensi yang diharapkan (fe) yang distribusinya mendekati kurva normal. Langkah-langkah uji normalitas adalah sebagai berikut:

  1. Membuat distribusi frekuensi.
  2. Menentukan nilai rata-rata hitung dan standar deviasi dengan menggunakan data berkelompok.
  3. Menentukan nilai Z dari setiap kelas, dimana .
  4. Menentukan probabilitas setiap kelas dengan menggunakan nilai Z.
  5. Menentukan nilai harapan dengan mengalikan nilai probabilitas dengan jumlah data.
  6. Melakukan pengujian Chi-Kuadrat untuk menentukan apakah suatu distribusi bersifat normal atau tidak.

Uji normalitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah data yang akan dianalisis berbentuk sebaran normal atau tidak, dengan kata lain sampel dari populasi yang berbentuk data berdistribusi normal atau tidak. Pada penelitian ini pengujian normalitas digunakan untuk menguji data persepsi karyawan PT Pos Indonesia (Persero) cabang Sukoharjo tentang kondisi kerja (Variabel X1), komunikasi (Variabel X2), dan kinera karyawan (Y). Langkah yang ditempuh dalam melakukan uji normalitas adalah dengan uji Chi Kuadrat berikut:

1)        Hipotesis

H0 = sampel dari populasi berdistribusi normal

H1 = sampel dari populasi berdistribusi tidak normal

2)        Prosedur

a)      x1,x2,x3,…,xn dijadikan bilangan baku z1,z2,z3,…,zn dengan rumus :

i =  dimana         i = bilangan baku

= rata-rata

= simpangan baku sampel

Data dari sampel tersebut diurutkan dari skor terendah ke skor tertinggi.

b)      Dengan data distribusi normal baku, dihitung peluang:

 

c)      Menghitung proporsi Z1,Z2,…,Zn Z dinyatakan dengan : S

 

d)     Menghitung selisih F (Zi) – S (Zi) dan menentukan harga mutlaknya

e)      Mengambil harga yang terbesar diantara harga mutlak selisih tersebut

f)       Kesimpulan

(1)   Jika L0 < Ltabel maka H0 diterima berarti distribusi sebaran normal

(2)   Jika L0 > Ltabel maka H0  ditolak berarti distribusi sebaran data tidak normal

Pengujian normalitas butir soal dalam penelitain ini menggunakan bantuan Program SPSS for Windows V 15.0.

  1. Uji Linieritas

Uji linieritas adalah suatu pengujian untuk mengetahui apakah antara setiap variabel bebas dan variabel terikat bersifat linier atau tidak.

  1. Statistik uji

 

  1. Prosedur

1)     Menghitung jumlah kuadrat regresi (b/a) atau Jk (b/a)

 

Keterangan:

N: banyaknya data

a: konstanta

b: koefisien regresi untuk variabel x

b:

2)     Jumlah kuadrat residu abu Jkres

 

3)     Jumlah kuadrat error atau JkE

 

4)     Jumlah kuadrat tidak cocok atau JkTC

 

5)     Rerata jumlah kuadrat regresi atau Sres2

 

6)     Rerata jumlah jumlah kuadrat tuna cocok (Sres2)

 

7)     Rerata jumlah kuadrat kurang cocok (STC2)

 

8)     Rerata jumlah kuadrat error atau SE2

 

9)     Menghitung

Pengujian linieritas butir soal dalam penelitian ini menggunakan bantuan program SPSS for windows V 15.0.

 

I.     Teknik Analisis Data

1.   Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi ganda ialah suatu alat analisis peramalan nilai pengaruh dua variabel bebas atau lebih terhadap variabel terikat untuk membuktikan ada atau tidaknya hubungan fungsi atau hubungan kausal antara dua variabel bebas atau lebih (X1), ( X2), (X3)…..( Xn) dengan satu variabel terikat. Persamaan regresi ganda dirumuskan adalah sebagai berikut (Riduwan, 2009: 155):

Y =  a + b1X1 + b2X2

Untuk menghitung nilai a, b1, dan b2 dapat menggunakan persamaan berikut:

 

 

 

Dimana:

Y  = hasil dari jumlah kuadrat

X1 = kompetensi

X2 = intensitas

a    = konstanta

b    = koefisien korelasi

2.   Uji Secara Serempak (Uji F)

Digunakan untuk mengetahui signifikansi pengaruh antara dua variabel bebas (kondisi kerja dan komunikasi) secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan sehingga bisa diketahui apakah dugaan yang sudah ada dapat diterima atau ditolak.

Langkah-langkahnya:

1)     Menentukan formulasi H0 dan H1

:  Berarti tidak ada pengaruh kompetensi mengajar dosen dan intensitas belajar terhadap hasil belajar.

Berarti terdapat pengaruh kompetensi mengajar dosen dan intensitas belajar terhadap hasil belajar.

2)     Level of significant

3)     Kriteria pengujian

Daerah tolak H0

Fa;k,n-k-1

0

Daerah terima H0

 

 

 

 

 

Ho diterima apabila Fhitung ≤ Ftabel

H0 ditolak apabila F hitung > F tabel

 

4)     Pengujian nilai F

(Fred N. Kerlinger and Elazar J. Pedhazur)

Keterangan :

R = koefisien korelasi berganda

k = konstanta variabel bebas

N = banyaknya sampel

5)     Kesimpulan

Dilakukan perbandingan antara Fhitung dan Ftabel, jika nilai Fhitung >Ftabel maka dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh variabel  dependen secara bersama-sama sebaliknya jika Fhitung<Ftabel tidak ada pengaruh. Pengujian F-tes ini menggunakan bantuan SPSS for windows V 15.0.

  1. Uji Parsial (Uji t)

Digunakan untuk mengetahui signifikansi pengaruh masing-masing variabel bebas (kondisi kerja dan komunikasi) secara sendiri-sendiri, sehingga bisa diketahui apakah dugaan yang sudah ada dapat diterima atau tidak. Langkah-langkahnya:

 

1)    Menentukan formulasi Ho dan Hi

Ho: b1=0 Berarti tidak ada pengaruh kondisi kerja terhadap kinerja karyawan.

H1:b1 0  Berarti ada pengaruh kondisi kerja terhadap kinerja karyawan.

Ho: b2=0 Berarti tidak ada pengaruh komunikasi terhadap kinerja karyawan.

H1:b2 0 Berarti ada pengaruh komunikasi terhadap kinerja karyawan.

2)     Level of significant a = 5%

3)     Kriteria pengujian

 

 

 

-ttabel /2;n-k-1)       

Daerah ditolak

Daerah tolak

Daerah terima

                                     ttabel /2;n-k-1)   

 

Ho diterima apabila -t(a/2;n-k-1) < t < t(a/2;n-k-1)

Ho ditolak apabila t > t(a/2;n-k-1) atau t< -t(a/2;n-k-1)

4)     Pengujian nilai t

t =

Keterangan:

b     = koefisien regresi

SEb = standar eror of b

 

 

5)     Kesimpulan

Ho diterima apabila -ttabel ≤ thitung ≤ ttabel dan Ho ditolak apabila thitung < ttabelatau -thitung< -ttabel. Pengujian t-tes ini menggunakan bantuan program SPSS for windows V15.0.

  1. 4.   Sumbangan Relatif (SR) dan Sumbangan Efektif (SE)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui sumbangan masing-masing variabel bebas terhadap perubahan variabel terikat.

1)     Untuk mencari sumbangan relatif (SR%) digunakan rumus:

SR % X1 = b1Σ X1Y/ JK Reg . 100%

SR % X2 = b2Σ X2Y/ JK Reg . 100%

2)     Untuk mencari sumbangan efektif (SE%) digunakan rumus:

SE % X1 = SR % X1.R2

SE % X2 = SR % X2.R2